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[簡要案情]

　　2000年12月2日，原告洪梅芳與被告江蘇遠東水泥有限公司簽訂勞動合同，合同期限自2000年12月2日至2001年3月1日止。合同期滿后雙方未續訂，被告繼續安排原告在原工作崗位上班。2001年4月10日上午，原告洪梅芳在被告礦山車間的巖口作業時不慎受傷，先后在鎮江、句容、南京進行治療，診斷為左脛腓骨骨折，共用了5000余元。

　　2002年7月29日，江蘇省句容市勞動和社會保障局認定洪梅芳為工傷，句容市勞動鑒定委員會鑒定洪梅芳為七級傷殘，洪梅芳對此鑒定不服，向鎮江市勞動鑒定委員會申請重新鑒定，2003年2月17日，鎮江市勞動鑒定委員會經鑒定認為，洪梅芳為八級傷殘。洪梅芳對此鑒定仍不服，又向江蘇省勞動鑒定委員會申請重新鑒定，2003年8月5日，江蘇省勞動鑒定委員會經鑒定認為，洪梅芳為七級傷殘。洪梅芳受傷后，要求單位支付工傷待遇，并保持與單位的勞動關系，江蘇遠東水泥有限公司認為勞動合同已期滿，不同意保持與洪梅芳的勞動關系。

　　2003年4月10日，江蘇遠東水泥有限公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，句容市勞動爭議仲裁委員會于同年9月16日作出裁決：江蘇遠東水泥有限公司給付洪梅芳醫療費、住院伙食補助費、工傷津貼、一次性傷殘補助金、傷殘回鄉安置費等費用4萬余元。洪梅芳對此裁決不服，遂向句容市法院起訴，要求單位給付醫療費、傷殘補助金、工傷津貼等費用51612.20元，并保留與單位的勞動關系。

　　[疑難問題]

　　原告洪梅芳與被告的勞動合同期滿后未續訂，被告能否因原告工傷而解除與原告的勞動關系。

　　[觀點分析]

　　本案涉及到兩個法律問題：一是事實勞動關系的認定，二是用人單位能否因職工工傷而解除勞動關系。

　　我國《勞動法》第十七條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系，應當訂立勞動合同�！倍�作為勞動關系主體的用人單位和勞動者，形式上地位是平等的，但實質上是不平等的，在他們之間還有一種管理和被管理的行政隸屬關系，用人單位處于積極、主動的有利地位，而勞動者處于消極和權利防衛的弱勢地位，在現實生活中常有用人單位故意拖延不訂立勞動合同的現象存在。為此，江蘇省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》明確規定：“用人單位與勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞動并接受其管理，指揮與監督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應當認定為事實勞動關系。”本案中，被告江蘇遠東水泥有限公司在簽訂的原勞動合同期滿后，沒有及時作出決定和通知原告洪梅芳重新簽訂勞動合同，而讓原告洪梅芳繼續在本單位原工作崗位上工作，并向其支付相應的勞動報酬，這些做法符合法律、法規規定的事實勞動關系的要件，因此，原告洪梅芳與被告江蘇遠東水泥有限公司間已形成事實上的勞動關系。

　　勞動關系的解除既涉及勞動者的就業機會和生存權利，也影響到用人單位的生產經營，因此須慎重對待。特別是對用人單位單方面解除勞動關系的情形，我國勞動法律法規都作了嚴格的限制，即必須具備法定的情形，否則用人單位不得單方行使解除權。同時我國《勞動法》第二十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律上的形式規定不得解除勞動合同，就是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。

　　在勞動關系中，用人單位作為勞動者使用者和勞動條件提供者，單方負有保護勞動者在勞動過程中安全和健康的法定義務，發生工傷事故就意味著用人單位違反了這一法定義務，因此，在勞動者因工傷事故而喪失部分或全部勞動能力時，用人單位應該對勞動者的生活負責，而不是以終止勞動關系了事。本案原告洪梅芳在工作中受傷，屬七級傷殘，依法被認定為工傷，根據我國相關勞動法律法規規定，勞動者因工傷殘或患職業病，依法應享受社會保險待遇，傷殘程度被評為七至十級的，原則上由用人單位安排適當工作，如職工本人提出解除勞動合同或者勞動合同期滿終止后本人另行擇業的，可發給一次性傷殘就業補助金，具體標準由省級勞動行政部門根據實際情況確定。由于原告洪梅芳不愿意自謀職業，要求與單位繼續保持勞動關系，因此，被告江蘇遠東水泥有限公司應當給原告洪梅芳安排適當的工作，而不得因其工傷而解除勞動關系。

　　編輯：劉揚