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職工提出解除勞動關系，如何向其追索培訓費 |
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| 職工提出解除勞動關系，如何向其追索培訓費 |
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| 2007年9月4日，已點擊：25182次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
「案情簡介」
林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進入該酒店時與酒店簽訂了為期三年的勞動合同。1997年初酒店經過調查后發現港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。在這三個月期間，酒店照常發給林基本工資，同時為林某在香港的培訓支付了培訓費6000元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動合同，酒店與林某經過多次協商，林某仍然堅持要離開。在林某與酒店簽訂的勞動合同中約定：提前解除勞動合同的乙方須承擔違約金4000元。林某愿意交納4000元違約金，但對酒店提出的支付培訓費6000元的要求確不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？
「仲裁結果」
本案的爭議在現實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工確不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培訓了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。
首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓的義務。
其次，根據勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發[1995]264號）規定的文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資6000元進行培訓，有支付貨幣憑證，因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。
第三，林某所在的酒店可以向林某追索6000元培訓費。因為勞動部頒布的《企業職工培訓規定》第18條規定：由企業出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。勞辦發[1995]24號文件規定："用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：
約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；
沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；
沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。
如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發{1995}223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。"就本案而言，林某與酒店沒有就有關培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動合同執行，林某應該在該酒店繼續服務至合同期限屆滿——1999年12月。現在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方勞動合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金4000元及林某的違約給酒店造成的經濟損失——包括酒店支付的6000元培訓費和可得利益的損失。
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