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面試是評價應聘者素質特征的一種考試方式，根據招聘對象的水平，面試常采用不同的模式。
面試的模式按應聘者的行為反應分為言談面試和模擬操作面試。
言談面試是通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答，考察應聘者知識層次、業務能力、頭腦機敏性的一種測試方法。
模擬操作面試是讓被試者模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試者特定的工作任務，考察被試者行為反應的一種方法。這種方法是一種簡單的功能模擬測試法。例如企業在招聘技術工種時，可采用實地操作的測試方法，考察應試者技術的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地考試的方式。另外，公關、銷售等有關人員招聘時，也可結合模擬操作面試。如：
主考官：（手拿一件產品）這是我公司的一件新產品，現在你作為銷售人員開始向我推銷。
主考官：假設你是我公司的公關小姐負責媒介工作，我公司有一重要廣告要三天內見報，而某熱門晚報的廣告一個星期內均已排滿，你將采取哪些行動？
面試按其操作方式可分為結構化面試和非結構化面試兩種。
結構化面試是指依預先確定的程序和題目進行的，過程結構嚴密、層次分明，評價維度確定，主試根據事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答的面試。這種面試方式是我們所提倡的。
非結構化面試是指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。現在大多企業在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對富有經驗的面試考官是有效簡便的方法，但對大多數面試考官來說還是應當采用結構化面試方式。
面試按其人員組成可分為：個人面試、小組面試、集體面試。個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。
一對一的面試多用于較小規模的組織或招聘較低職位員工時采用，有時也用于人員粗選，另外當公司總經理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。一對一的面試能使應聘者的心態較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制；但其缺點是受主試者的知識面限制，考察內容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。主試團面試是由２�湥祩�主考人組成主試團，分別對每個應聘者進行面試。采取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一般主試團由三人組成，一位是人事部門經理、一位是用人業務部門經理，另一位聘請咨詢機構的人才招聘專家。三人的分工主要側重于評價維度的分配上；如公司人事部經理可側重于對應聘者求職的動機、工資要求、人際關系的考察上；人事招聘專家側重于對其責任心、應變能力、領導才能等方面考察上；業務部門一般負責考察其相關專業知識和過去的工作成績。主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。
小組面試。當一個職位的應聘人較多時，為了節省時間，讓多個應試者組成一組，由數個面試考官輪流提問，著重考察應試者個性和協調性的面試方式。
集體面試。將被試者分成數組，每組５－８人。主試數人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的問題展開討論，從而考察被試者的溝通能力、協調能力、語言表達能力和領導能力。這種方法是現代評價中心技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優越性。
面試按其進程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內，稱為三級面試方式。
第一次面試常由人事部門的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進行核實，確認應試者的學歷證明及其工作業績。第二次面試是面試中最重要的一次。常由人事部門和業務部門聯合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應聘者個性特征、能力傾向、愿望動機、業務能力等方面的綜合考察，并寫成評語報公司人事總裁。第三次面試由公司人事總裁直接約見，主要是在第二次面試的基礎上，考察應聘人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談。一般來說錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。普通人員的錄用常由人事部門和業務部門面試后直接決定，只有公司中層干部的錄用，非由企業人事總裁直接參與不可。
面試前的“面試”。
一些公司在面試時故意設置一些“秀”讓面試者“表演”。如當應聘者愛好唱歌�熅妥屗�當場高歌一曲�犜诿嬖噲鏊�設置一些道具（如倒地的掃把等），看應聘者是否留意及反應。通過觀察以把握對應聘者的第一印象或判斷是否與公司的用人標準一致，面試前的面試有時會收到奇效。