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| 裁員不久再招聘，怎么辦？ |
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| 2009年7月22日，已點擊：25231次 來源：中華英才網 [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
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裁員不久再招聘，怎么辦？
讀者來信
《人力資源·HR經理人》的法律專家：
您好！我是某工廠的一名HR，剛結束裁員工作還不到兩個月，但最近公司接了一個突然成交的大單，單位領導要求人力資源部在一個月內完成大規模的招聘任務。隨后，我們人力資源部便加班加點地制定了相應的招聘計劃和招聘流程，并很快得到了領導的批準。但由于招聘的崗位基本上與被裁減人員的工作崗位相同，招聘通知公布當天，就有十幾名被裁減人員找到我們，要求回單位上班。近來，越來越多的被裁人員相繼登門人力資源部，這已經干擾到我們的正常工作。請問專家，對于這個問題，我們該怎么辦？（蔣楠）
專家解惑
蔣楠：
你好！用人單位因并購、分立、轉產、重大技術革新、經營方式調整等原因對組織機構、人才戰略進行調整、重組，依法裁員后，短期內難免需要對空缺人員的崗位進行再次招聘。然而很多用人單位都主觀傾向于招聘新員工，認為只有通過人才大換血的方式，才能達到企業創新、發展的目的。這使得剛剛被裁減的員工失去了重新上崗的機會，并大大增加了他們的不平衡感，最終可能激化用人單位與被裁減人員的矛盾。
根據《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位依法裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。可見，用人單位拒絕招用被裁減人員的行為，侵犯了被裁減人員的優先就業權。事實上，無論是對用人單位的熟悉程度，還是對崗位的技術熟練程度，被裁減人員還是比招聘的新員工有優勢，招用他們重新上崗，也能節省不少培訓費用和減少磨合期。
針對貴單位的情況，我們建議你們按以下五個步驟解決問題，以防止矛盾進一步激化。
1．根據制定的招聘計劃和崗位特點，細化招聘標準、上崗條件，量化上崗考核標準，并在招聘通知中予以明確。
2．采用不同方式將招聘通知先行告知被裁減人員本人，履行必備程序。因貴單位已面向社會發出招聘消息，建議人力資源部將公布的招聘消息生效時間推遲，確保招聘通知先行送達被裁減人員本人簽收確認。
3、按照招聘崗位和類別開展招聘工作。使社會應聘人員和被裁減人員共同應聘，增加招聘的透明度，充分體現公平的原則。如被裁減人員沒有如期參加招聘，可以認定為被裁減人員主動放棄應聘機會。
以上三個環節要做好各類資料的保留工作。
4．同等條件下，依法優先招用被裁減人員，堅持競聘上崗原則。當新員工與被裁減人員上崗條件相同時，用人單位應當優先招用被裁減人員；當多名被裁減人員均符合同一個職位的上崗條件時，用人單位應當通過考核，采用競聘上崗公平的方式，篩選出優秀的員工。
5．依法辦理入職手續。用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，依法為其繳納社會保險。
轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。
編輯：Megan
來源：中華英才網 |
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