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| 誰為包工隊員工傷亡擔責？ |
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| 2009年2月5日，已點擊：27635次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
| 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場 案情簡介
某裝飾公司于2007年10月在北京市承接了新樓裝修項目，根據需要，該公司將該項目的部分工作委托給一包工隊完成，并于2007 年12月與包工隊隊長王某簽訂了項目承包協議，協議明確約定了項目內容、質量保證、完工日期、協議總額等相關事項。
2008年1月15日，該包工隊按協議進程規定，進行5號樓的樓層粉刷工作。工作期間，一名粉刷工出于好奇，將頭探入該樓未封閉的電梯運行觀察口向下觀望，不幸被正在下行的電梯挫傷頭部，包工隊隊長及幾名工友立即將其送至附近醫院搶救，終因搶救無效死亡。
事后死者家屬要求包工隊隊長連同裝飾公司賠償死者搶救醫療費、喪葬費及家屬精神損失費共計60萬元。
包工隊隊長表示：包工隊是由民工自由組織而成的，是“有活聚，沒活散”的臨時務工隊，并不是具有法人資質的經濟組織，不能算是用人單位。此事故是死者自己原因造成的，包工隊不應承擔賠償責任。
裝飾公司表示：裝飾公司與包工隊隊長王某簽訂了承包協議，一切勞務費用款項直接支付給王某。死者是王某找來的，不是裝飾公司員工，且未與公司訂立書面勞動合同，工資也由王某支付，只是在施工地發生傷亡事故，與裝飾公司毫無關系，公司不應承擔任何賠償責任。
仲裁結果
裝飾公司一次性支付死者直系親屬賠償金17余萬元，并且此后按月向死者父母支付供養親屬撫恤金。
專家點評
焦點一：包工隊員工因工傷亡，賠償責任到底該由誰承擔？
筆者認為要判定本案死者的賠償責任該由誰承擔，應從分析死者、包工隊隊長和裝飾公司三者的相關法律關系入手。
本案中，裝飾公司與包工隊隊長于2007年12月簽訂了樓道粉刷承包協議，該協議的簽訂，使裝飾公司與包工隊隊長建立了發包方與承包方的關系。
該包工隊隊員均是隊長王某為完成該項目專門招來的粉刷工，他們的工資由王某按月支付，粉刷工作完成，雇傭關系隨即結束。由此，我們判定死者作為包工隊中的一員，與包工隊隊長王某是被雇傭者和雇傭者的關系（臨時雇傭關系）。
依據《勞動合同法》第九十四條規定：個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”
本案的隊長王某作為承包方，屬不具備用工主體資格的自然人，死者作為王某臨時招用的粉刷工，在工程期內和工程地點，如發生傷亡事故，應由具備用工主體資格的發包方裝飾公司承擔用工主體責任，承擔賠償責任。這里的用工主體責任包括：簽訂合同、依法支付工資、工傷保險責任、其他社會保險責任等。
焦點二：死者家屬能獲得哪些賠償金？
根據《中華人民共和國工傷保險條例》第六十三條第一款規定：無營業執照或者未經依法登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。
本案中，由于裝飾公司未給死者繳納相關社會保險費用，死者不能享受勞動社會保障部門給予的工傷待遇，其應享受的法定工傷待遇應由裝飾公司承擔。
依據《工傷保險條例》第三十七條規定的職工因工死亡，直系親屬領取補助金的計算方法，裝飾公司應支付下列賠償：
1. 喪葬補助金：喪葬補助金為6個月的用人單位所在統籌地區上年度職工月平均工資。
2. 供養親屬撫恤金：供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為:配偶每月40%, 其他親屬每人每月30%, 孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規定。本案中，死者父母屬于法定供養親屬且符合享受條件，應享受供養親屬撫恤金。
3. 一次性工亡補助金：一次性工亡補助金標準為48個月至60個月的用人單位所在統籌地區上年度職工月平均工資。
另外，事故當天，死者被送至醫院搶救所發生的相關醫療費用，也應由裝飾公司一并承擔。
最終，裝飾公司應一次支付死者直系親屬賠償金17余萬元，并且此后每月向死者父母支付供養親屬撫恤金。
專家提示
據相關政府勞動行政部門統計，從事房地產、建筑、家裝等行業的勞動者工傷事故的發生率明顯高于其他行業。這與此類行業的崗位特征、作業環境及勞動者的基本素質存在直接關系。房地產、建筑、家裝這類行業都屬于高危行業，其工作內容和作業環境的危險系數相對較高，再加上從業人員的文化素質水平較低，安全防范意識嚴重缺乏，導致了工傷事故的頻繁發生。這對于多數未依法繳納社會保險的用人單位來說，無時無刻都在面臨著高額賠償。
同時，縱觀整個房地產、建筑、家裝行業的用工管理現狀，會發現很多問題。例如：企業與員工未訂立書面勞動合同，勞動關系混亂；用人單位不為勞動者繳納社會保險，勞動者的權益無法保障；工傷事故頻繁發生，多數用人單位面臨高額賠償；人員流動率高，企業難于管理；勞動爭議多發，潛在集體爭議隱患等等。
因此，筆者建議，用人單位應著重做到這樣兩點：第一，理順與勞動者的勞動法律關系，依法訂立書面勞動合同。正如案例所述，目前此類行業的工程項目、業務模式大多采用發包和承包的方式，那么作為發包方就應當明確與包工隊的關系，理順與包工隊員工的關系。特別是在包工隊無用工主體資格的情況下，發包方應當注意與包工隊員工依法確立勞動關系。第二，依法為勞動者繳納社會保險，承擔法律義務。用人單位只有依法承擔為勞動者繳納社會保險的法律義務，才能合理地降低自己的法律成本和用工成本。本文案例對此問題就是一個很好的說明。
另外，用人單位還可以選擇采用多種用工形式（如勞務派遣、非全日制用工）；加強勞動者的安全教育，積極為勞動者創造安全工作環境；提高用人單位人力資源管理者的專業管理水平等措施，構建行業內部和諧的勞動關系。
轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。
編輯：Megan
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