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6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議表決通過了勞動合同法。這部備受關注的法律經歷了向社會全文公布征求意見、四次審議之后，終于出現在人們面前，并將于明年1月1日起施行。它從勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止等多個方面，進一步完善了勞動合同制度，明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護
勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

    目前，我國城鎮從業人員高達2.6億人，還將有過億的農村剩余勞動力逐步轉移到城鎮就業。所有這些人，都是勞動合同法的受益者，勞動合同法必將成為他們維權的“利劍”。

    無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

    “勞動合同短期化”現象目前在我國許多地方非常普遍，一項調查表明，我國有60%以上的用人單位與員工訂立的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內。在此情況下，勞動合同法中關于無固定期限勞動合同的條款成為引人注目的焦點。

    在勞動合同法草案審議過程中，三次審議稿規定：連續訂立兩次固定期限勞動合同后，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。對此，有些常委委員認為，這樣可能造成勞動關系僵化，建議再作斟酌。

    不過，全國人大法律委同其他相關部委研究認為，無固定期限勞動合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，并不是終身制的“鐵飯碗”，只要出現解除勞動合同的法定情形，同樣可以解除。而勞動者在兩次簽訂固定期限勞動合同期間遵紀守法，能夠完成工作任務，用人單位與其訂立無固定期限勞動合同是合理的。

    據此，勞動合同法明確：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。規定：“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

    此外，為了更好地解決不簽訂書面勞動合同的問題，勞動合同法明確規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。”

    不訂立書面勞動合同付兩倍工資

    現實中，一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同。特別是中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。如有人向公司提出簽訂書面勞動合同，人家只是一句“我們廟小，養不起你”，就把那位“不長眼”要合同的人掃地出門了。

    在草案的審議過程中，有些常委會委員認為，勞動合同法應針對現實情況，著重解決不訂立書面勞動合同問題，切實保護勞動者的合法權益。

    對此，勞動合同法明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

    用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

    同時規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

    單位招工不得收押金扣證件

    今后，用人單位招收勞動者，再不能要求勞動者交“押金”或扣押勞動者的身份證等證件了，否則將面臨嚴厲處罰。

    勞動合同法明確規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

    同時規定，用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

    用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

    勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

    競業限制期限不超過兩年

    隨著產業發展，商業競爭在市場經濟條件下越來越激烈，有些商業秘密直接關系到企業的生死存亡。目前，掌握用人單位商業秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位工作，侵犯原單位權益的情況時有發生，這給相關企業特別是高新技術企業造成很大的損失。

    對此，勞動合同法作出了明確具體的規定，對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。

    勞動合同法規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

    對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并可以約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

    在草案的審議過程中，有些常委委員提出，競業限制的規定要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬。對此，勞動合同法規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

    對于競業限制的期限，勞動合同法予以明確：在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。