| 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場 我是女生說：為什么形形色色的就業歧視層出不窮呢？
劉瑞晶說：最新的調查數據顯示，有85。5%的人認為在找工作當中存在就業歧視，其中認為嚴重和比較嚴重的占到58%。有用人單位表示，出現這種情況是主客觀兩方面共同造成的。
第一、主客觀共同造成就業歧視。
招聘有一些約定俗成的慣例。比如秘書都是女性，招男性感覺會比較奇怪，而且女性更加細致耐心，更適合做秘書。至于身高、相貌等條件，主要是考慮到秘書還擔任部分接待工作，我們傾向于外形條件更好的。
第二、歧視緣于市場競爭。
我想在這個問題上，所有的單位都是一樣的態度——擇優錄取。在經濟學上，“歧視”的根源在于資源的稀缺，市場必須有競爭才能最有效地利用資源，而競爭必然意味著選擇和淘汰，不正確的歧視在一個充分競爭的市場中不可能維持。比如我們經常看到，有錢的乘坐豪華轎車、漂亮女孩參加選美大賽、學習好的就讀名牌大學、個子高的打籃球等等，這些本身就是社會競爭中的一般規則。
第三、歧視也有客觀原因。
如果我國制定了反就業歧視的法律法規，會對你們的招聘產生什么樣的影響？首先，當然會按照國家的法律來辦。但實際上，專家所稱的就業歧視，往往不全是我們主觀方面的原因造成的。比如我說要北京戶口的，不是我們歧視非北京生源的學生，而是北京市人事局限定了指標。因為按照北京市人事局文件，用人單位和畢業生達成協議后要向人事局申報，人事局批準后，向有關高校出具接收函，用人單位才可以與畢業生簽訂就業協議。但大家都知道，人事局對進京指標的審批是嚴格而慎重的，因此，我們在這樣的情況下，不得不優先考慮不占指標的本地學生。也就是說，歧視是有主客觀方面的原因。在這部法律出臺的同時，一些人事、勞動制度也能配套，否則在實際操作中很難進行。不過，歸根到底還是當前我國的就業崗位太稀缺，僧多粥少，自然挑肥揀瘦。
編輯：tracy
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來源：中華英才網職場講壇 |
